什么是固定期限劳动合同（CDD）：法国企业家与人力资源合规全指南

固定期限劳动合同（CDD，Contrat à Durée Déterminée）是指用人单位与员工签订的有明确期限的劳动合同，仅适用于临时性、非长期的用工需求。这一合同形式在法国劳动法体系中占据特殊地位，既为企业提供了灵活用工的可能性，又受到严格的法律限制。

在法国，CDD 属于例外合同形式，法律监管非常严格。与无固定期限合同（CDI）作为标准雇佣形式不同，CDD 的使用必须符合法律明确列举的情形，且必须有充分的临时性理由支持。一旦使用不当，用人单位将面临合同被重新认定为无固定期限合同（CDI）的重大法律风险，同时可能承担额外的经济赔偿责任。

固定期限劳动合同（CDD）的法律定义与核心原则

明确的临时性工作任务

CDD 只能用于完成明确、临时性的工作任务，这是其最基本的法律要求。所谓临时性，是指工作任务本身具有明确的起止时间，不属于企业的正常、长期经营活动范围。

法律明确列举的情形

CDD 必须属于法国劳动法明确列举的合法情形，包括替代缺勤员工、应对临时业务增长、季节性用工等。企业不能自行创设使用 CDD 的理由，必须严格遵守法定范围。

禁止用于长期岗位

CDD 绝不能用于填补企业的长期、持续性岗位需求。即使企业面临业务增长或人员短缺，如果岗位本质上属于企业正常经营活动的一部分，也必须使用 CDI 而非 CDD。

核心原则

只要岗位本质上属于企业的正常、长期经营活动，即使面临业务增长、项目扩展或临时人手不足，也不能使用 CDD。违反这一原则是导致 CDD 被重新认定为 CDI 的最主要原因。

判例提示：CDD 使用风险的司法实践

法国最高法院 2024 年 9 月 18 日判决

法国最高法院（Cour de cassation）在 2024 年 9 月 18 日的一项重要判决中，再次强调了 CDD 使用的严格限制原则，为企业用工实践提供了清晰的警示。

对企业家的重要提醒：CDD 的使用理由必须与实际经营情况完全一致。业务扩展、新业务线的开设、长期项目的启动，都不能成为使用 CDD 的合法理由。

风险提示

这一判例清楚地表明，法国法院对 CDD 的审查非常严格。企业不能仅凭"业务增加"就使用 CDD，必须证明该业务增长确实是临时性、非结构性的。否则，企业将面临 CDD 被重定性为 CDI 的重大法律风险。

CDD 是否必须采用书面形式？

绝对书面义务

与 CDI 可以口头约定或事实成立不同，CDD 必须以书面合同形式签订，这是法律的强制性要求，没有任何例外。

交付时限要求

书面合同必须在员工入职后 2 个工作日内交付给员工。这一时限要求非常严格，延迟交付可能导致合同无效。

违反后果

未履行书面形式或交付义务 → CDD 自动转为 CDI，企业将失去 CDD 的灵活性优势，并承担 CDI 的所有法律义务。

CDD 的两种期限形式

固定期限 CDD

合同中明确约定具体的结束日期，例如"本合同自 2025 年 1 月 1 日起至 2025 年 6 月 30 日止"。这是最常见的 CDD 形式，适用于大多数临时性用工情形。

• 期限明确，便于管理

• 适用于可预见结束时间的任务

• 到期自动终止，无需额外手续

不固定期限 CDD

合同中不约定具体结束日期，而是约定合同终止的条件，例如"直至被替代员工返岗"或"直至项目完成"。这种形式适用于无法预见确切结束时间的情形。

• 灵活性更高

• 常用于替代缺勤员工

• 必须明确终止条件

CDD 必须包含哪些法定条款？

看似简单的 CDD，实际上是高度形式化合同，必须包含法国劳动法规定的所有必备条款。缺少任何一项关键条款，都可能导致合同被认定为无效，并自动转为 CDI。

1. 使用 CDD 的合法理由

   必须明确、具体地说明使用 CDD 的唯一且明确的合法理由，例如"替代因病缺勤的员工张三"或"应对 2025 年夏季旅游旺季的临时业务增长"。理由必须与实际情况完全一致。

2. 合同期限或最低期限

   对于固定期限 CDD，必须明确起止日期；对于不固定期限 CDD，必须约定最低期限和终止条件。期限的约定必须符合法定最长期限要求。

3. 工作岗位及职责

   必须详细描述员工的工作岗位名称、主要职责范围、工作地点等信息，确保员工清楚了解其工作内容和要求。

4. 工资金额及构成

   必须明确约定工资的基本金额、支付周期、支付方式，以及各项津贴、奖金等报酬构成要素。工资不得低于同岗位 CDI 员工的工资水平。

5. 试用期（如适用）

   如果约定试用期，必须在合同中明确其期限。试用期长度根据 CDD 期限而定，且不得超过法定上限。

6. 适用的行业集体协议

   必须注明适用的行业集体协议（convention collective）名称，确保员工享有该协议规定的各项权益。

7. 被替代员工信息（如适用）

   如果 CDD 用于替代缺勤员工，必须注明被替代员工的姓名和岗位，以证明 CDD 使用理由的真实性。

8. 补充养老保险及福利机构信息

   必须注明企业的补充养老保险机构（caisse de retraite complémentaire）和社会保障机构信息，确保员工权益得到保障。

   
   

   合规提示

   缺少上述任何一项关键条款，都可能直接导致合同被认定为 CDI。企业应使用符合法律要求的标准合同模板，并由专业法律顾问审核，确保所有必备条款齐全、准确。

企业在什么情况下可以使用 CDD？

法国劳动法对 CDD 劳动合同（CDD）的使用情形进行了穷尽式列举，企业只能在法定情形下使用 CDD，不得自行扩大解释或创设新的使用理由。以下是最主要的合法使用情形：

替代因各种原因缺勤员工

包括病假、产假、育儿假、带薪休假、培训假等各类法定假期，以及因工伤事故、职业病等原因暂时无法工作的员工。这是 CDD 最常见的使用情形之一。

替代岗位的灵活性

替代员工不一定必须从事与被替代员工完全相同的岗位，企业可以根据实际需要进行灵活调配。例如，A 员工病假，可以招聘 B 员工替代 A 的岗位，同时将 C 员工调整至 B 原岗位。

等待最终录用的过渡期

在正式员工到岗前，为确保业务连续性，可以使用 CDD 临时填补空缺岗位。但这一情形的使用必须谨慎，需要证明正式员工的招聘程序正在进行中。

重要提示：试点政策已结束

法国曾在 2023 年 4 月 14 日至 2025 年 4 月 13 日期间试点"一个 CDD 替代多名缺勤员工"的政策，允许企业使用单一 CDD 同时替代多名缺勤员工。但该试点政策已于2025 年 4 月 13 日正式结束，目前不再适用。企业现在必须为每一名被替代员工分别签订 CDD，或采用其他合规方式。

临时性业务增长（Accroissement Temporaire d'Activité）

当企业面临短期、临时性的业务增长，且现有员工无法应对时,可以使用 CDD。但必须注意，这里的"临时性"是指业务增长本身是短期的、非结构性的，而非企业的长期业务扩展。

适用情形 :

• 短期订单激增：例如接到大额临时订单，需要在短期内完成交付

• 临时性项目：特定项目的启动和执行，项目本身有明确的起止时间

• 紧急安全或技术工作：应对突发的安全隐患或技术问题，需要立即处理

• 季节性波动：某些行业存在可预见的季节性业务波动

严格限制条件

企业在过去 6 个月内，不得对相关岗位进行经济性裁员（licenciement économique）。这一限制旨在防止企业先裁员、后使用 CDD 的规避行为。

举证责任

企业必须能够证明业务增长确实是临时性、非结构性的。如果业务增长实际上是企业长期发展战略的一部分，则不能使用 CDD，必须使用 CDI。

"关键判断标准：如果去除该业务增长，企业的正常经营活动仍能持续进行，则可以认定为临时性增长。反之，如果该业务增长已成为企业正常经营的一部分，则不能使用 CDD。"

CDD 可以提前解除吗？

与 CDI 可以相对灵活地解除不同，CDD 的提前解除受到非常严格的限制。这是因为 CDD 本质上是一种期限确定的合同，双方应当履行至期限届满。法律只允许在非常有限的情况下提前解除 CDD。

原则：不可以提前解除

除非符合法定例外情形，否则 CDD 不能提前解除。无论是雇主还是员工，单方面提前解除 CDD 都将构成违约，需要承担相应的法律责任。

法定例外情形

1. 双方协商一致

   雇主与员工通过协商达成一致，共同同意提前终止合同。这是最安全、最常见的提前解除方式，需要签订书面协议。

2. 严重过失（Faute grave）

   员工存在严重过失行为，如严重违反工作纪律、盗窃、暴力行为等，雇主可以立即解除合同，无需提前通知或支付补偿。但雇主必须能够举证证明过失的严重性。

3. 不可抗力（Force majeure）

   因不可抗力导致合同无法继续履行，如自然灾害、战争、企业倒闭等。但法院对不可抗力的认定非常严格，一般的经营困难或经济危机不构成不可抗力。

4. 医疗不适任（Inaptitude médicale）

   经劳动医生认定，员工因健康原因无法继续从事原岗位工作，且无法调整至其他岗位，雇主可以解除合同。需要经过严格的医疗鉴定程序。

5. 员工被正式录用为 CDI

   如果员工在 CDD 期间找到其他 CDI 岗位，或本企业决定将其转为 CDI，可以提前终止 CDD。这种情况对员工有利,法律予以支持。

"非法提前解除 CDD 的法律后果非常严重。雇主可能需要支付相当于剩余合同期间全部工资的赔偿金，员工则可能需要赔偿企业因提前解除造成的损失。因此，除非符合法定例外情形，否则双方都应严格履行合同至期限届满。"

合同结束补偿金（不稳定补偿金）

CDD 结束时，为了补偿员工因合同不稳定性而承受的职业风险，法律规定雇主通常需要向员工支付"不稳定补偿金"（Prime de précarité）。这是 CDD 与 CDI 的重要区别之一。

计算示例

案例一：普通 CDD

某员工签订 6 个月 CDD，月工资 3,000 欧元，合同期间总工资 18,000 欧元。

不稳定补偿金 = 18,000 × 10% = 1,800 欧元

案例二：包含奖金的 CDD

某员工签订 12 个月 CDD，月工资 4,000 欧元，另有年终奖 5,000 欧元，总工资 53,000 欧元。

不稳定补偿金 = 53,000 × 10% = 5,300 欧元

CDD 转为 CDI 如果 CDD 结束后，雇主立即与员工签订 CDI，则无需支付不稳定补偿金，因为员工获得了更稳定的雇佣关系。	员工严重过失 如果因员工严重过失导致合同提前解除，雇主无需支付不稳定补偿金。但雇主必须能够举证证明过失的严重性。
季节性 CDD 季节性 CDD（CDD saisonnier）结束时，通常无需支付不稳定补偿金，除非行业集体协议另有规定。	行业惯用 CDD 某些行业根据集体协议可以使用惯用 CDD（CDD d'usage），这类 CDD 结束时也可能无需支付不稳定补偿金。

支付时间与方式

不稳定补偿金应在合同结束时与最后一期工资一同支付，并在工资单上单独列明。延迟支付或拒绝支付将构成违法行为,员工可以向劳动法庭提起诉讼。

常见问题

企业家常见问题解答（FAQ）

针对企业家和人力资源管理者在 CDD 实务中最关心的问题，我们提供以下专业解答，帮助您更好地理解和合规使用 CDD。

• CDD 可以长期替代 CDI 吗？

  绝对不可以。CDD 只能用于临时性、短期性的用工需求，不能用于填补企业的长期、正常岗位。如果岗位属于企业正常经营活动的一部分，必须使用 CDI。连续使用 CDD 填补同一长期岗位，将面临合同被重定性为 CDI 的重大风险，并可能承担巨额赔偿。

• CDD 最多可以续签几次？

  CDD 最多可以续签 2 次，且所有续签后的总期限（包括原合同期限）不得超过法定最长期限（通常为 18 个月，特殊情况 24 个月）。每次续签都必须签订书面补充协议，并且续签理由必须与原合同理由一致。超过续签次数或期限的 CDD 将被认定为 CDI。

• CDD 可以随时解除吗？

  不可以。CDD 的提前解除受到严格限制，只有在法定例外情形下才能提前解除，包括：双方协商一致、员工严重过失、不可抗力、医疗不适任、员工被正式录用为 CDI。非法提前解除将导致违约方承担相当于剩余合同期间全部工资的赔偿责任。因此，除非符合法定情形，双方都应履行合同至期限届满。

• CDD 员工的工资是否可以低于 CDI 员工？

  不可以。根据"同工同酬"原则，CDD 员工从事与 CDI 员工相同或类似工作时，其工资待遇不得低于 CDI 员工。这包括基本工资、奖金、津贴等所有报酬要素。企业不能因为合同形式不同而降低 CDD 员工的工资水平，否则将构成歧视，员工可以要求补足差额并申请赔偿。

• 未签订书面 CDD 合同会有什么后果？

  后果非常严重。CDD 必须以书面形式签订，且必须在员工入职后 2 个工作日内交付员工。如果未履行这一义务，CDD 将自动被认定为 CDI，企业将失去 CDD 的所有灵活性优势，并必须承担 CDI 的所有法律义务。这意味着企业如果想终止雇佣关系，必须按照 CDI 的解雇程序进行，并支付相应的解雇补偿金。

• CDD 期间员工怀孕了怎么办？

  员工怀孕不影响 CDD 的继续履行。CDD 应正常履行至期限届满，企业不能因员工怀孕而提前解除合同，否则构成歧视。员工在 CDD 期间享有与 CDI 员工相同的产假权利和保护。如果产假期间 CDD 到期，合同自然终止，企业需支付不稳定补偿金（如适用）。如果企业在员工产假期间解除 CDD，将面临严重的法律后果和巨额赔偿。

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给企业家的专业建议与风险管理

CDD 虽然为企业提供了用工灵活性，但其法律监管非常严格，稍有不慎就可能面临合同被重定性为 CDI 的重大风险。对于企业家和人力资源管理者而言，掌握以下关键要点，是确保合规、降低风险的基础。

明确 CDD 的合法使用理由 使用 CDD 前，必须确认用工需求确实属于法定情形，且理由必须真实、具体、明确。避免使用模糊或不准确的理由，如"业务需要"或"人手不足"。理由必须与实际经营情况完全一致，并在合同中清楚载明。	严格合同文本合规 使用符合法律要求的标准合同模板，确保包含所有法定必备条款。建议由专业劳动法律师或会计师审核合同文本，确保完全合规。合同必须在员工入职后 2 个工作日内交付,保留交付证明（如签收记录）。
提前评估用工成本与风险 全面计算 CDD 的总成本，包括工资、社会保险、不稳定补偿金等。评估合同被重定性为 CDI 的风险，以及可能产生的额外成本（解雇补偿金、诉讼费用等）。在某些情况下，直接使用 CDI 或外包服务可能是更经济、更安全的选择。	避免劳动纠纷与合同重定性 严格遵守 CDD 的期限和续签限制，避免超期使用或过度续签。不要在短期内连续使用多个 CDD 填补同一岗位。建立完善的人力资源管理档案，保留所有与 CDD 相关的文件和证据，以备劳动检查或诉讼时使用。

专业支持的重要性

对于首次雇佣员工的企业家、跨国经营的企业或不熟悉法国劳动法的管理者而言，CDD 的合规要求可能显得复杂且充满陷阱。

由法国专业会计师（Expert-comptable）或劳动法顾问（Avocat en droit du travail）协助管理 CDD，是降低法律风险、确保合规的关键。专业人士可以帮助您：

• 评估用工需求是否适合使用 CDD

• 起草和审核合同文本

• 管理合同续签和终止程序

• 应对劳动检查和争议

• 优化人力资源成本

"CDD 的使用需要在灵活性与合规性之间找到平衡。通过深入理解法律规则、建立规范的管理流程、寻求专业支持，企业可以既享受 CDD 带来的用工灵活性，又有效规避法律风险。这不仅是对企业负责，更是对员工权益的尊重。"